２～３年前のことですが、日本企業の中国現地法人の人事制度を構築するという仕事を集中的に請け負っていたことがあります。お手伝いさせていただいた企業は大手もあれば、中小企業、ベンチャー企業もあり、業種も様々でした。今回は、このときの人事制度構築の仕事を通じて感じたことについて書きたいと思います。

率直に言って、中国における日本企業の就職人気は高くありません。中国のリクルーティングサイトの「中華英才網」が、毎年、大学生の人気企業を発表していますが、人気企業５０社の中に入る日本企業はせいぜい２～３社です。また、別の調査になりますが、「働きたい企業の国籍ランキング」でも、日本企業は、欧米企業、韓国企業、香港・台湾企業、中国企業の下の５位となっています。

この不人気さの原因は何といっても、日本企業の人材マネジメントの拙さにあると言い切っていいでしょう。人事制度構築の一環として現地社員の声を聞いてみると、「評価制度がない（もしくは公開されていない）ので、自分の仕事ぶりがどう評価されているのかわからない」「自分の給料や賞与がどういう基準で決められているのかはっきりしない」「他の会社に比べて給料が安い」といった声があげられていました。

ある大企業では、ほとんどの現地法人で人事制度が整備されておらず、中には２年ほどの間、まったく社員の給与が改定されていない会社もありました。そのことに対して本社の人事部門も問題意識を持っていないようでした（少なくとも、私たちの目にはそのように映りました）。こんな調子では、現地社員の満足度を上げ、帰属意識を高めることはできません。経済がグローバル化している現在、人事部門が日本人社員だけを見ていたのでは、現地の人材を効果的に活用している他国の企業にはとうてい太刀打ちできるはずかありません。

詳細は、日経ベンチャーの記事本文をご覧ください。

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