経験値を上げるために公募制のジョブ・チャレンジ制度も設けています。合格すると3年間、新たなキャリアの経験ができるというもので、今年4月には海外拠点のポジションに女性社員が合格しました。ジョブ・チャレンジ制度への応募は期間が定められていることで、ライフデザインとキャリアデザインが描きやすいということが決め手だと言っていました。勤務地限定の女性でも、成長のためには転居や転勤もやむを得ないなと考えている社員は増えています。ただし、期間を決めてもらいたいという声が多い。これは介護が必要な男性にも同じことが言えるのではないでしょうか。

 女性管理職が増えたことで、男性中心の仕事の仕方にも変化が生まれていますが、まだ大きな課題が2つあります。

 1つはスピード感が足りないということ。もう1つは地域によっては「男性と同じような働き方でないと活躍できなのではないか」という考えがいまだに根強いということです。これらを解決するために取り組んだのが、「男性管理職の意識改革」と「働き方改革」です。

 男性管理職の意識改革のために、昨年度から社長が自ら道場主(主催者)となって「部店長道場」という研修を企画しました。社長が半日間、ダイバーシティの重要性について部長や支店長と議論します。女性の意識改革と管理職登用はボトムアップで、それを加速する男性管理職の意識改革はトップダウンでというバランスが最適なのかなと思っています。ほかにも、イクボスセミナーやイクボスパネルディスカッションも開催しています。

テレワーク最大の課題は「コミュニケーション」

 次に働き方改革ですが、当社のポイントは同一成果同一賃金、時と場所を選ばない働き方へのチャレンジです。大事なのは時間当をいかに有効活用していくかということ。ワークとライフについて言い方はいろいろありますが、ワークとライフいずれも自分が「価値を提供する」ということでは同じ。

 提供先はワークはお客様や取引先。ライフは家族や地域、社会といった違いはありますが、自分が得られるもの。これも同じです。「自身の成長を実感する、感謝される喜びや充実感を味わう」、ワークもライフも同じです。