副業、兼業といったフレキシビリティを担保することが重要になってくる

――兼業・副業も認められているそうですね。メリットは分かっていても、導入に踏み切れない企業がまだ多いのが現状ですが、始めた理由は何でしょうか。

吉田:今後、会社に付加価値をもたらす人材を保有しておくには、副業、兼業といったフレキシビリティをある程度担保することが重要になってくると思います。特に技術の世界では、一定の領域で高い能力や経験のある人ほど、採用しようとした時に「ほかで一定のコミットメントをしているので、入社後も引き続きやらせてください」といったケースが出てくることが考えられます。競合忌避や利益相反を避けるといった一定の条件さえクリアにできれば、優秀な人材も採りやすくなりますし、外で得たものをフィードバックしてくれるなどのシナジーも出ると思います。

――吉田部長はこれまで多くの外資系企業を経験されていますが、今伺ったようなメリットを実感されたことがあるのでしょうか。

吉田:そうですね。私が以前働いていた企業では、アントレプレナーシップの高い人たちがたくさん集まっていました。例えば業務とは別にNPOにコミットしていて、入社しても引き続きやりたいというケースも多分にありました。あるいは会社で働きながら、スピンアウトしてスタートアップを始めるという段階になった時……そういう場合はパートナーのような形で協力関係を継続させることもありました。

――女性活躍の部分については、女性社員の数が少ないとはいえ、既婚者や子どもがいる割合が高いと感じました。育休からの復職率も100%ですね。

吉田:当社はあまり男女差を意識しての仕事のアサインがないので、結婚、出産の前後で期待値が変わらないのがいいところなのかなと思います。また、労働集約的な環境だと出産後に仕事復帰するのは無理だと最初からあきらめてしまいますが、先ほども申し上げたように、うちはみんなが血眼になって夜遅くまで働くという環境ではありません。おそらくソフトウエアベンダーはひらめきやアイデアが勝負の知的労働だという意識を持つ人が多くて、それが女性の働きやすさにもつながっているのではないでしょうか。

月1回、夕方6時から社内の共有スペースでイベントを開催。写真はワイン勉強会。
月1回、夕方6時から社内の共有スペースでイベントを開催。写真はワイン勉強会。

――仕事を時間の長さで測る風土ではないということですが、評価制度についてはいかがでしょうか。

吉田:これはよい部分と悪い部分があると思いますが、いい時も悪い時も成果をチームでシェアしようというカルチャーがあります。エンゲージメントや会社への帰属意識みたいなところで大事なのは、長期間コミットできる環境であることですよね。いい時はいい、悪い時は悪いと評価に差をつけることはもちろん大事ですが、完全な成果主義で「明日クビになるかもしれない」という環境でビクビク働いていると、人は長続きしません。そういう面で言うと、当社には日本の集団主義的なよさがあると思います。

 そもそもうちのビジネスモデルは、1人のスーパースターがいても、アウトプットがそんなに出しやすい環境ではないんですよ。高いプログラミング技術を持った人はもちろんいますが、結果として営業が頑張って売ってくれないと、その人が作ったものは評価されません。もともと私が入社したのは業績がいい時期で技術部門と営業部門がお互いを尊重し、一体になっていると感じます。