1,000人の母集団形成のために実践したこと

 毎月1,000人の母集団を形成するために、ビズリーチでは「ダイレクト・リクルーティング」を積極的に行いました。

 人材紹介会社や求人広告を積極的に活用するのはもちろん、社員紹介、自社サービスの人材データベースやFacebookなどのSNSを活用して自分たちから求める人材に声をかけたり、エンジニアやデザイナー、営業、マーケティングなどの職種に特化した勉強会やセミナー、イベントを開催したりするなど、あらゆる手段を使って候補者になり得る「転職潜在層」の方との接点を生み出したのです。

 さらに、ダイレクト・リクルーティングで優秀な人材を獲得した、各社の事例をご紹介します。

事例1 オンラインコンシューマ事業を営むA社

 オンラインでコンシューマ事業を営むA社では、システム開発部の役員が海外の子会社に出向することが決まったため、後任者候補を至急探すことになりました。

【事業内容】オンラインコンシューマ事業
【従業員数】約400名
【売上規模】約100億円
【募集職種】プロジェクトマネージャー

 人材紹介会社から候補者の紹介はあるものの、希望するスキルレベルを満たさない紹介が増えていることが気になり、人材データベースから候補者を探す手法を導入。役員自らが候補者を閲覧し、仕事への思いを込めたスカウトメールも作成して送信したところ、12名から返信が届きました。スカウトメールを送信してから2週間以内に一次面接を9名と実施し、2次面接に進んだのは3名。うち1名が内定し、入社に至っています。

事例2 大手老舗メーカーB社

 大手老舗メーカーであるB社は、これまで新卒採用を中心として採用活動を続けていましたが、市場の激しい変化に対応するために、高いノウハウを有する外部の人材も積極的に採用することを決断しました。

【事業内容】製造卸売業
【従業員数】約1,000名
【売上規模】約360億円
【募集職種】営業統括 マネージャー候補

 当初、経営陣は中途採用に対して否定的でしたが、候補者と直接やりとりを行うダイレクト・リクルーティングの有効性を実感するにつれ、積極的に採用活動に携わるようになりました。従来、候補者は面接のために4回の来社が必要でしたが、2回の面接に変更したことで候補者の負担も軽減。脱落者の減少にもつながっています。213名の応募者から60名に返信し、52名に1次面接を、35名に2次面接を行い、13名が内定。うち入社は11名となりました。

事例3 インターネットメディア事業を運営するC社

 インターネットメディア事業を運営するC社では、新しいインターネットサービスを立ち上げるため、マネージャー候補として活躍してくれるエンジニアを急募することになりました。

【事業内容】インターネットメディア事業
【従業員数】約70名
【売上規模】約20億円
【募集職種】エンジニア マネージャー候補

 人材データベースを活用してスカウトメールを候補者に送信しても返信率は非常に低く、C社が求めるような人材に会えずにいたため、求人票やスカウトメールの内容を改善。さらに、なんとしても接点を持ちたい候補者には、「面接」ではなく「ランチのお誘い」としてメールを送信しました。食事をしながら、社長自らが会社の魅力、ビジョン、働き方などを伝えたのです。スカウトメールは126名に送信。そのうち、返信があったのは10名でしたが、1次面接は7名、2次面接は3名に行い、最終的に1名が入社しました。