ダイレクト・リクルーティング3つの方法

 ここからは、ダイレクト・リクルーティングの代表的な方法3つと、各メリット・デメリットをご紹介します。

(1)人材データベース
 ビズリーチやLinkedInなどの人材データベースを活用し、企業自らが求める人材にアプローチして採用する方法です。具体的には、職種・業種、マネジメント経験、語学力、学歴、在籍企業名などから求める人材を検索し、直接スカウトメールを送ります。自ら人材を検索してスカウトするため、手間はかかりますが、これまでヘッドハンターでないとアプローチが難しかった管理職や専門職、グローバル人材などに直接声をかけられるというメリットがあります。

<メリット>
・転職潜在層や優秀な人材に直接アプローチできる
・第三者を介さないため、面接・面談設定までの時間を短縮できる
・コスト削減も可能

<デメリット>
・検索やスカウト等の手間がかかる
・こちらからアプローチするので、動機形成にパワーが必要

(2)SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)
 FacebookやTwitterなどのSNSを利用して人材にアプローチする方法です。日本ではダイレクト・リクルーティングにSNSを利用する企業がまだ少ないため、母集団形成をするにはブルーオーシャンといえるでしょう。SNSに実名で登録し、所属企業や経歴を公開しているも少なくないため、上手に使えば転職潜在層の優秀な人材にアプローチすることも可能です。

<メリット>
・転職潜在層や優秀な人材に直接アプローチできる
・費用がかからない
・経歴等を見ることで、求人や自社を具体的にアピールできる

<デメリット>
・検索やスカウト等の手間がかかる
・相手からの返信を得られない可能性がある
・こちらからアプローチするので、動機形成にパワーが必要

(3)社員紹介
 社員が自分の友人・知人に自社を紹介する手法です。海外の企業では、社員紹介による採用が最も大きな割合を占めており、優秀な人材を採用しやすいといわれています。紹介者が社内にいるため、入社した場合は会社になじみやすく定着率も高い、とても有効な手法です。とはいえ、積極的に友人・知人を紹介する社員はあまり多くないので、紹介に対するインセンティブの設計、紹介しやすい風土の醸成、友人・知人をオフィスに連れて来やすい受け皿(社員向け懇親会、社員食堂、スポーツ大会、企業ボランティア、技術勉強会など)を設けることなどが重要です。

<メリット>
・費用がかからない
・紹介した社員によって一定のスクリーニングがかかっている
・定着率が高い

<デメリット>
・必ずしも入社意欲があるわけではないため、動機形成にパワーが必要な場合がある

 少子高齢化と労働力人口の減少がますます深刻化する日本では、優秀な人材の獲得競争が激しさを増すと予測されます。20世紀最高の経営者と賞賛される米GE前会長のジャック・ウェルチ氏は、「自分の仕事の半分はピープル・ビジネス」と言い、優秀人材の獲得に積極的でした。企業を成長させるためには、優秀な人材をいかに仲間として巻き込んでいくかが重要であり、そういう人材に振り向いてもらうためには、人材を採用したい企業の経営者や人事、そして社員全員が精一杯の労力と時間と情熱を注がなくてはなりません。「待っていれば応募がくる」「今までのやり方で十分通用する」そんな時代は終わりを迎えているのです。

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