「働き方改革」議論の発端

 衆議院選挙が終わってスキャンダルや政局がらみの報道も落ち着き、本質的な政策に目を向けた時、働き方改革は間違いなく今後も注目されることでしょう。

 そもそも働き方改革の議論は、大手広告代理店に勤める新入社員の自殺が大きく報道されことに端を発し、いつの間にか長時間労働の規制に矛先が集中しました。あの事件は長時間労働だけの問題ではないと思います。上司部下のコミュニケーション問題、マネジメント力不足や長年にわたってつくられた成功体験から暴走を止められなかったこと、ハラスメントも原因の一つだったということは明らかです。

 しかし、議論されるのは長時間労働是正の問題だけです。論点をシンプルな対立構図にして見せた方が分かりやすいため、ややこしい周辺の課題にはスポットライトが当たらないことが往々にしてあります。しかし、働き方改革の本質を考えるうえで、長時間労働是正以外の部分にもしっかりと目を向けなければならない。きっと現場でマネジメントされている経営者、働き方改革の旗振り役を担う人事、経営部門の皆さんは理解されていると思います。

 例えば昨今の人手不足で、企業は採用・定着を狙って賃上げの努力を行っています。そんななか、ただ時間削減をするだけの働き方改革が行われたとしたらどうなるでしょうか。「時間を短く、緩く働けば、今までよりも給与がもらえる」。いわゆる「ぶら下がり社員化」を助長しかねません。生産性を上げることで、企業にも社員にもメリットがあるwin-winの関係にならなければ、経営者も本気で働き方改革を考えることはできないでしょう。

 対立構図ではなく、企業も働く人も双方にメリットのある働き方改革をあるべき姿として、議論が始まるべきだと感じています。

本質は、時間あたりのパフォーマンスを高めること

 多くの日本企業は成果主義の導入に失敗しており、時間あたりのパフォーマンスを測ることをあきらめているため、「生産性」といわれてもピンとこないかもしれません。ただ、個のパフォーマンスを測ることは難しくとも、全体でのパフォーマンスを上げる努力はできるはずです。ロイヤリティを高め、満足度を向上させ、働きがいを持ってもらうことこそパフォーマンスを高める近道です。

 もちろん「働きがい」などという前に衛生要因として無理なく働ける労働環境の整備があるべきですが、長時間労働是正は衛生要因になっても動機づけ要因にはなり得ません。