テレワーク・デイ

 2017年7月24日にテレワーク・デイが開催され、オフィスに出社せず自宅やコワーキングスペースで勤務される方が多く見られました。政府、企業はこれを機に働き方改革への意識付けを行い、また通勤ラッシュの解消にもつなげたい考えです。一方で、テレワーク時の社員の仕事の様子を監視するサービスがリリースされ、直接コミュニケーションが取れないなかで、その時間の仕事をどう評価するかや意思疎通に対する課題なども挙げられるなど、テレワークの実施に二の足を踏む企業が多いのも事実です。

性悪説に立てば成立しないテレワーク

 まずテレワークを機能させるためには、性悪説前提での管理は不可能です。しかし、実際に出社して働いている場合も、昨今、プレイングマネジャー化している上司が一人ひとりの仕事をつぶさに観察することは不可能です。そういった意味では会社が考えるほどのリスクはないはずですが、それでもリスクをつぶしたいという企業が多く存在しています。そもそも性悪説に立ってリスクを一つひとつつぶすのではなく、会社に対してのロイヤリティを上げて従業員満足度を高めることで不正を起こすリスクを低減する方が、より根本的なリスクヘッジになりテレワークなどの働き方改革推進には合致しています。

 承認欲求を満たし、社員を信頼する姿勢を見せることは従業員満足度の向上につながり、生産性向上や不正防止につなげることができます。企業側は従来の性悪説に根ざしたマネジメントから大きな転換を求められていると思います。

コミットした時間ではなく、成果での評価を

 テレワークを推進するなかで、もう1つの課題となるのが評価です。

 今までは全員が同じ場所に出社して、長い時間コミットしている社員がより評価されがちでした。しかし、働く場所の自由度が上がれば、評価制度もそれに合わせる必要が出てきます。仕事にかける時間での評価ではなく業務の成果による評価を実施しなければなりません。

 これまでも、育児をしながら短時間勤務制度を利用して働く社員の評価をどうするかという問題や、同一労働同一賃金が実現されていない問題など、考える機会は多くありました。しかし、評価制度にメスを入れることにためらう企業も多く進捗は芳しくありません。しかし労働環境が変化しているなかではそろそろ評価制度にもメスを入れなければならない時期に差し掛かっているのかもしれません。