「働き方」改革から「働きがい」改革へ

 2018年2月27日、日経BP総研が主催した「社内コミュニケーション改革セミナー」では、講師・永禮弘之氏への質問をスマートフォンによるリアルタイムアンケートで募集。その場で、多数の質問が寄せられた。

 イノベーションを起こし、成長を続ける組織へ変革するには、社員と企業のエンゲージメントを高めることが第一だ。そのためには「働き方」改革だけでなく、社員一人ひとりが「働きがい」を実感できる改革に取り組む必要がある。

 その鍵が、社内コミュニケーションのあり方を見直すことだ。

 「上司と部下」の関係のタテのコミュニケーション、そして「組織全体、部署間」というヨコのコミュニケーションを、同時に改革していく必要がある。

 本コラムでは、そのポイントをセミナー参加者から寄せられた質問からひもといていきたい。いま、企業の人事担当や経営企画担当、マネジャーが実感する、社内コミュニケーションに関する現場の悩みとは? その処方箋を永禮氏が解説する。

Q. 職場の「心理的安全」を高めるための、効果的なアプローチとは何でしょうか。

A. 組織のヨコのコミュニケーションを活発にすることで、従来の原理である「業績目標」「上下関係の階層」「競争」ではなく、「未来への希望」「つながり」「安心」を組織運営の原動力にしていきましょう。

永禮 弘之氏
永禮 弘之(ながれ ひろゆき)
株式会社エレクセ・パートナーズ 代表取締役
化学会社の営業・営業企画・経営企画、外資系コンサルティング会社コンサルタント、衛星放送会社経営企画部長・事業開発部長、組織変革コンサルティング会社取締役などを経て現職。
多数の企業や官公庁に対し、1万5,000人超の経営者、経営幹部、若手リーダー育成を支援。ATD(アメリカに本部がある、世界最大規模の人材開発・組織開発の会員組織)日本支部理事、リーダーシップ開発委員会委員長。早稲田大学、立教大学をはじめとする教育機関でのリーダーシッププログラムの講師も務める。
人材育成、マネジメント、組織開発をテーマにした出版、メディア掲載も多数に上り、主な著書に『強い会社は社員が偉い』『ホワイト企業』(日経BP社刊)。

 この連載の第1回で、残念なことに、多くの日本企業では「心理的安全」が確保されていない現状をお伝えしました。しかも、職場で「孤独」を感じる社員が増えていることも明らかになっています。

 2018年2月実施のセミナーで「心理的安全」の重要性をお話ししたところ、会場で挙がったのが今回の質問です。特に、人事や経営者の方々は、このことを肌で実感されていることでしょう。

 「心理的安全」とは心理学用語で、他者の反応に不安を感じたり、おびえたりすることなく、自分の意見や想いを素直に伝えられる環境や雰囲気のことです。 「心理的安全」が確保された職場では、チームが目指す成果を上げるため、メンバー全員が率直に本音を言い合うことができます。その結果、イノベーションの種が生まれる好循環が始まっていくのです。

「心理的安全」を高めるヨコのコミュニケーション

 組織の「心理的安全」を高めるには、組織全体のヨコのコミュニケーションを活発にすることが必要です。すなわち、職場の同僚同士、部署間のつながり、そして社内の一体感醸成へと広げていく取り組みです。このポイントは3つ挙げられます。

 第1に、経営トップが経営戦略として、自社の歴史を踏まえ、未来への希望を示す成長に向けた「物語」を示すことです。美辞麗句の「スローガン」や無味乾燥な「業績目標」では、社員の心には響きません。近年では、周年や事業承継を機に自社の歴史を振り返り、成長に向けたロードマップ作りに取り組む企業が増えています。

 第2に、組織内で階層を上っていく「出世」を奨励するのではなく、目指す理想を共有し、日常のコミュニケーションを密に行う「ワンチーム意識」を高めていくことです。

 現場の役割責任や実力よりも、従来の組織階層や権威が重視される組織では、イノベーションに向けた意識や行動が損なわれます。経営トップが重要性をいくら繰り返し伝えても、短期の成果に結びつきにくいイノベーションへの取り組みは、後回しにされがちです。