「働き方」改革から「働きがい」改革へ

 2018年2月27日、日経BP総研が主催した「社内コミュニケーション改革セミナー」では、講師・永禮弘之氏への質問をスマートフォンによるリアルタイムアンケートで募集。その場で、多数の質問が寄せられた。

 イノベーションを起こし、成長を続ける組織へ変革するには、社員と企業のエンゲージメントを高めることが第一だ。そのためには「働き方」改革だけでなく、社員一人ひとりが「働きがい」を実感できる改革に取り組む必要がある。

 その鍵が、社内コミュニケーションのあり方を見直すことだ。

 「上司と部下」の関係のタテのコミュニケーション、そして「組織全体、部署間」というヨコのコミュニケーションを、同時に改革していく必要がある。

 本コラムでは、そのポイントをセミナー参加者から寄せられた質問からひもといていきたい。今、企業の人事担当や経営企画担当、マネジャーが実感する、社内コミュニケーションに関する現場の悩みとは? その処方箋を永禮氏が解説する。

Q.社内の意識改革に取り組むにあたって、最も大切なことは何ですか?

A.組織内の「関係の質」を高めることから始めましょう。

永禮 弘之氏
永禮 弘之(ながれ ひろゆき)
株式会社エレクセ・パートナーズ 代表取締役
化学会社の営業・営業企画・経営企画、外資系コンサルティング会社コンサルタント、衛星放送会社経営企画部長・事業開発部長、組織変革コンサルティング会社取締役などを経て現職。
多数の企業や官公庁に対し、1万5,000人超の経営者、経営幹部、若手リーダー育成を支援。ATD(アメリカに本部がある、世界最大規模の人材開発・組織開発の会員組織)日本支部理事、リーダーシップ開発委員会委員長。早稲田大学、立教大学をはじめとする教育機関でのリーダーシッププログラムの講師も務める。
人材育成、マネジメント、組織開発をテーマにした出版、メディア掲載も多数に上り、主な著書に『強い会社は社員が偉い』『ホワイト企業』(日経BP社刊)。

 マサチューセッツ工科大学教授のダニエル・キム氏が提唱する「組織の成功循環モデル」という、組織開発の基本理論があります。

関係の質

 ビジネスや業務では「成果の質」が求められます。成果がなかなか上がらないと、組織内で感情的な対立や衝突が増え、「関係の質」が低下します。「関係の質」が悪化するとメンバーは受け身になり、仕事をつまらないと感じ「意識の質」が低下。自発的、積極的でなくなり「行動の質」が下がり、さらに「成果の質」が落ちるという悪循環に陥ります。

 この悪循環を好循環に変えるには、「関係の質」を高めるところから始めなければなりません。

 「関係の質」を高めるスタートは、メンバーがお互いを尊重し、信頼を深め、協力し合う経験をすることです。そこからメンバーは、組織内に自分の居場所や存在意義を見いだし、安心して自発的に行動するようになります。組織は、人間の集まりです。互いの関係が一人ひとりの意識に影響し、各自の意識が行動につながり、成果の大きさを左右するのです。

 「関係の質」が高い職場とはどんな職場でしょうか。それは「相互の信頼関係」があり、「心理的安全」が確保された場のことです。

日本企業に欠けている「心理的安全」

 「心理的安全」が大きな注目を集めたのは、2015年、グーグルが社内で行った調査活動「アリストテレスプロジェクト」です。社内の180のチームを対象に、高い成果を上げるチームの共通項を探ったところ、次の5つの成功要因が明らかになりました。