働きがいを高める1年に!

吉田:先日の御社との定例ミーティングの際に、17年度の方針のなかに社員の働きがいを高めていこうというお話があったんですが、このあたりはどういう取り組みをされようとしていますか? 確かGreat Place to Work®をされていますよね?

米川:去年はお休みをしましたが、今年もやって結果が出ました。過去2年連続でベストカンパニーに選ばれましたが、今年は前回よりスコアが落ち、ランクインには至りませんでした。原因はいろいろ考えられますが、Great Place to Work®社からは、部門別に犯人探しをするのではなく、会社全体を俯瞰して全体的にどの項目に問題があるのか時間をかけて根っこから治療すべきと助言を頂いています。前回はこの結果を踏まえ、経営企画部と人事部が事務局となり、若手有志中心にワーキングメンバーを募り、半年かけて改善に向けて協議を重ねました。職場環境は部門長のマネジメントの影響を大きく受けますが、人事部として定期的に社員の生の声を聞くことは大切ですね。

吉田:確かに部門長で、随分変わりますよね。私も長いことES(社員満足度)調査をやってきましたが、人事異動などで部門長がちょっと替わっただけで、ESのスコアが大きく変動するというケースがありました。

米川:人事部がこれを部門別に見て何かやっていると、正直に答えてくれる社員がいなくなってしまうのではないかという危惧があります。だから、ここは慎重に動きたいと思っています。

吉田:部店長に何が原因でそうなっているのか、改善策や対策を考えさせるというのもありますね。

米川:そういうのも必要ですね。誰だよ、悪い点数つけたの、というように犯人捜しになってしまうと困るのですが。そこはうまく使いたいと思っています。

吉田:以前、ESを他社でやっていた頃にも、部門別のフィードバックシートを作って、全社傾向と比較して、その部門がどういう状況なのかをまとめて報告していたことがありました。

部門によっても、やはり優れているところと、そうでもないところがありますね。そういうのを概要で整理して、各部門にフィードバックする。その後、それを踏まえて来期どんな打ち手を考えるか。例えば、部門別の年度計画のなかにきちんと反映してもらう。改善策を講じてより実効性を高める。その打ち手のあと、効果測定的にまたES調査を実施する。それでどういう変化が生じたかを定点観測的に観察するのです。おっしゃる通り、犯人捜しになってしまうとまずいですから、そこは慎重に実施するわけです。