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麓幸子の「ダイバーシティ&働き方改革最前線」ビジネス

ダイバーシティ経営に不可欠な「働き方改革」「生活改革」(2/3ページ)

日経BPダイバーシティトップセミナーより

2016.10.19

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安易な残業依存体質を改め生産性高く働く

 ダイバーシティ経営を定着させていくために、もっとも重要なのが「働き方改革」だ。

 従来、企業が中核として活用してきたのは、日本人でフルタイム勤務の男性、いつでも残業に対応できる「ワーク・ワーク社員」だった。しかし、時代の変化とともに、そうした“使い勝手の良い人材”はどんどん減っている。多様な人材を生かすには、ワーク・ワーク社員だけでなく、時間制約のある「ワーク・ライフ社員」を想定した働き方に転換すべきだと佐藤教授は強調する。

 単に残業を減らしたり、有休取得を増やしたりするのが、働き方改革の目的ではない。“終わらなければ残業すればいい”といった安易な残業依存体質を改め、限られた時間の中で生産性の高い働き方を目指していくことが真の働き方改革だ。要は、時間の質を変えること。その結果として、残業が減っていくという仕組みを目指すのが正しいやり方だという。

「アウトプットを増やすために時間に頼ってきたのが、これまでの働き方。しかしそれが残業を常態化させた。これからのあるべき仕事のスタイルは、時間効率を意識することでアウトプットを増やすこと。そうした働き方が評価される職場風土へと方向転換していくことが大切なのです」

 そのためには、企業が社員に対し、“望ましい働き方”を示す必要がある。どう働けば評価されるのかというメッセージを打ち出すことだ。

 ある大手企業の営業部では、毎月、営業成績の上位者を表彰していたが、ある時、社長が時間当たりのアウトプットを計算させたところ、短時間勤務で働く人たちのほうが成績を上げていることが判明した。そこで、評価の基準を“時間当たりの生産性”に変更したところ、社員の意識が変わり、働き方に変化がみられたという。

 日本ではまだ「仕事の質は費やす時間に比例する」と考える人も少なくない。しかし、やるべきこと・やりたいことを持った「ワーク・ライフ社員」は、確実に増えている。そうした現状を踏まえ、彼らにとって働きやすい環境を作るには、制度だけでなく、マネジメント側の意識改革も欠かせない。

 例えば、社内結婚をして夫婦で子育てをしながら共働きしている部下がいたとする。もしも子どもの体調が悪いなど突発的な事態が起きた時にどうするか。「ママが行けばいいじゃないか」ではなく、仕事の調整がつくほうが連れていけばいいと考える。また、部下が「ビジネススクールに通って仕事を体系的に学び直したい。だからこの2年間は、週1~2回は定時で帰らせてほしい」と言った時、どんな対応をするのか。自分の価値観と違うからといって否定するのはもっともよくない対応だ。多様な考え方があるということを受け入れ、理解しようと努めること。もちろん部下もしっかりと説明し、上司と話し合わなくてはいけない。ダイバーシティとは、多様な価値観を受け入れることにある。“あ・うんの呼吸”を求めず、コミュニケーションを取りながら、互いに理解していくことが重要だ。

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