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「留職」という冒険に出掛けようビジネス

第10回 人はこれほど変われるのか、帰国後の変化に驚いた(ハウス食品グループ本社・後編)(1/5ページ)

2015.11.26

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 留職プログラム導入の成否は、留職した本人のみならず「担当者にどれだけ熱意があるか」にもかかっていると言っていい。ハウス食品グループ本社の場合、導入を推進した人事担当者の並々ならぬ情熱が確かな成果へと結び付いた(前編へ)。同社では現在、第2期の留職プロジェクトが進行中。次回の留職期間は6カ月間と、他社を含めた導入事例の中でも最長だという。そこまで力を入れる狙いはどこにあるのか。渡邉氏の留職で何が得られたのか。担当者2人に聞いた。(インタビュー・文=荻島央江)

<プロジェクト概要>ケース4 ハウス食品グループ本社
・留職者:渡邉岳夫氏(33歳、入社11年目)中央研究所 基盤技術開発部
・派遣先団体:地方の若者の力で農村振興に取り組むNGO(インドネシア・ジャカルタ)
・派遣期間:2015年1~4月(3カ月)
・ミッション:インドネシアの農村部に暮らす人たちの収入向上に食の観点から貢献する

――留職を知ってすぐクロスフィールズにアプローチしたと聞きました

大野裕子氏(中央研究所TCC統括部)
[画像のクリックで拡大表示]

大野 そうです。留職プログラムの話を聞いてすぐに「面白そう!」と思い、自分の意思でコンタクトを取りに行きました。まさに「体が勝手に動いた」という感じでしたね。それがそもそものきっかけです。

 私は中央研究所にいて、研究員を対象とした海外研修を担当しています。当社は米国で30年、中国では10年あまり事業を展開しており、両国の拠点にはそれぞれ現地法人があって、研究員向けにインターンシップなどのプログラムを用意しています。しかし、進出して間もない新興国の拠点ではまだそうした体制が整っていません。

 「新興国という成長市場を開拓していく上で必要なスキルを身に付けるために、優れた方法はないものか」と情報収集をしている中で、クロスフィールズの留職プログラムを知りました。お仕着せのパッケージ型研修と違って、留職では何でも自分で考えて行動しなければなりません。でも、それくらいこなせる人材でなければ、今後海外ではやっていけないのではないか、そう感じて話を聞きに行きました。

 留職について詳しく話を聞いた後、私の同期でもある人事部の村松さんに持ちかけたところ、すぐに共感してくれて「全社的にやろう」という話になりました。

村松知幸氏(人事部人事課グローバル人事チーム チームマネージャー)
[画像のクリックで拡大表示]

村松 大野さんから話を聞いたのは2014年1月ころです。ちょうど我々も国際事業本部と共に、「今後、グローバル人材をどう育成していくのか」というテーマで議論をしていたところでした。

 我々はメーカーですが、単純に「モノを作って売る」のではなく、「食文化を広げる」というより高いハードルのクリアーを目指しています。例えば、カレーを食べる文化のない地域に当社のカレールーを持ち込んでも、すぐに浸透するわけがありません。

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