大島由起子
インフォテクノスコンサルティング株式会社 セールス・マーケティング事業本部長

 ここ3年で弊社の人材マネジメントシステムを導入いただいたお客様について整理してみました。すると、その8割以上が、それまでの人事・給与システムの入れ替えか、現行の人事・給与システムには手をつけず人材・組織マネジメントに活用するためのシステムを追加で導入する、というものでした。また、人事部ではなく、事業本部が自分たちのマネジメントのためにシステムを構築するというケースも増えています。

 これは何を意味するのか。ひとつ明らかに言えることは、それまでの人事・給与システムがそれぞれのお客様が持っていた課題に応えられていなかった、ということです。どうしてそうした状況になってしまったのか。どうしたらそうした状況に陥らない、もしくは抜け出せるのか。そして、抜け出す先に目指すべきものは?…。今回はそうしたことについて考えてみたいと思います。

人事を巡る環境と役割の変化にシステムがついていっていない

 まず、1970年代から1980年代までの日本企業について整理してみます。大卒男性ホワイトカラーについては終身雇用(労働市場全体が「終身雇用」であったわけではありませんが)、人事制度は職能資格制度が取り入れられ新卒中心の採用が行われていた ―― これが一般的な企業の姿ではないでしょうか。そこでの人事部の役割の中心は、「法律・ルールの順守」「問題を発生させない」「発生した問題の火消し」といったものでした。そうした人事部にフィットする人事情報管理システムの特徴は以下のようなものとなりました。

ユーザー:人事担当者
扱う情報:労務・給与・勤怠関連
目的:業務の効率化・コスト削減

 1990年代に入ると、バブル経済の崩壊があり、人事部を巡る環境が劇的に変化します。成果主義が導入され、リストラや早期退職が実施されました。制度には選抜人事的な発想が取り入れられ、中途採用も一般的に行われるようになりました。そして、2000年以降、非正規雇用、雇用延長、多様性、グローバル化といった波が待ったなしで押し寄せてきていいます。まとめると…。

【人事を巡る環境の変化】
~1980年代   終身雇用・職能資格制度・新卒中心採用
 1990年~   成果主義・リストラ(早期退職)・中途採用・選抜人事
 2000年~   雇用延長・非正規雇用・多様性・グローバル化

 こうした変化に呼応するように、人事部に期待される役割も自ずと変化してきています。それは、「全社戦略に関わる経営のビジネスパートナー」であり、「現場のマネジメント支援者」であり、「人材開発・組織開発のエキスパート」ということになるでしょう。このような役割を担う人事部の武器となるシステムに求められる性質も、当然変化して然るべきです。

【人事情報システムに求められる性質(キーワード)】
■ 均一的/一般ルール/静的/マス対応
         ↓
■ 違い/独自性/変化(動的)/個別/現場/未来

 そして、具体的に必要とされているシステムは以下のようなものになるはずです。

ユーザー:経営層・現場マネジャー・人事戦略担当・人事担当
扱う情報:人材・組織マネジメントに必要なデータ
目的:業務(人材マネジメント)の品質向上

 最初に上げたものとまったく違っているのがわかります。もはや、人事部が粛々と利用してきた旧来型の「人事・給与システム」の守備範囲を超えているのです。冒頭に上げた弊社が経験した数字は、こうした変化に気がつき、行動に移している人事部や人材マネジメントに関わる人たちが確実に増えてきていることの表れでしょう。