入江倫成
株式会社エイチ・アール・ディー研究所 取締役

研修の効果測定において、測定手法よりも大事なこと

 この連載は2011年10月28日に実施した「人材開発のプロ養成講座」の内容を「登壇者への振り返りインタビュー」という形式でお伝えいたします。当日ご参加された方は「プレゼン内容の振り返り」に、業務都合で出席が難しかった方は「当日のプレゼン内容の概要把握」を目的としてお読み頂ければと思います。

 第2回目の今回は、「研修の効果測定を行うために、考えておくべきこと」をテーマにプレゼンをして頂きました、加島一男さんにお話をお伺いいたします。加島さんは当時、デルCSMBセールストレーニング シニアマネージャでしたが、現在は独立されてコンサルタントとしてご活躍されています。

研修がどうやったらビジネスに貢献できるのか?

入江:プレゼンテーションのタイトルは「研修の効果測定を行うために、考えておくべきこと」でした。このタイトルにはどんな意図がありますか?

加島:研修の効果測定を行うためには、研修担当者は「事前に」何を考えておかなければならないかという意味を込めています。「研修の効果測定」というと「どうやって測ればよいのか?」という手法に目が向いてしまいがちですが、本当に大切なことは「なぜ」「何を」測定して「そのデータを何に活用していきたいのか」ということです。そのためには研修などの人材開発施策が始まる前に、考えて決めておくべきことが多くあります。

入江:「一体何を狙いたいのか?得たいのか?」を明確にしてから、人材開発施策を実施するということですか?

加島:はい。その通りです。そしてその「狙い」も、定性的なものと定量的なものの両方を設定する必要があります。定性的な表現のものはよく見かけますが、定量的な表現、つまり「現場のKPI(Key Performance Indicator:成果と強い関係のある指標)を○○%向上させる」というような定義をしている人材開発施策はまだまだ少ないのが現状です。あるデータでは人材開発担当者は、現場から「研修効果が不明瞭である」「即戦力の育成に役立たない」などの不満があることは十分理解しているものの、実際は「研修の効果測定が困難である」と感じていると出ています。現場から求められている研修効果の見える化に、応えられないもどかしさを何とかしたいと思う人材開発担当者の方に、私の「研修がどうやったらビジネスに貢献できるのか」に関するノウハウが少しでも役立てばと考え、プレゼンテーションをさせて頂きました。

入江:では当日のプレゼンを振り返りながら、その辺りの事をお聞きしていきたいと思います。

加島 一男(かしま・かずお)
トランスフォーマション・コンサルタント
富士通に入社し、社内システムエンジニア研修の開発・実施などを担当。その後富士通ラーニングメディアに転籍し、インターネットを利用した学習サービス事業の企画・開発・提供などを担当。2002年にデルに入社し、人事本部で全社を対象にしたラーニング&デベロップメント、および営業部門の人材育成を担当。2011年に独立し、ビジネスに貢献するための人材と組織の変革をテーマにコンサルティングを手掛けている。