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職場を生き抜け!ビジネス

職場を生き抜け:【243】はじめてのリーダーとして認められるためにどう振舞う?(3/6ページ)

2014.07.23

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チームを率いる「潜在的な能力」があるか否か

 では、主任や課長補佐になった人は、真っ先に何をするべきでしょうか。「業績を上げる」ことでしょうか。「皆で情報を共有し、チームを作ること」でしょうか。私は、これらが大切であることを否定はしません。しかし、まずはプレイヤーとして黙々と仕事をして、その姿勢を見せ続けることこそが、大事だと思えるのです。

 理想をいえば、数人の「部下」を颯爽と率いて、チームリーダーを演じるべきなのでしょうが、それはすぐには難しいでしょう。そもそも、「部下」とはいえ、数年後から入社した人が多く、年齢差はあまりなく、実は仕事をする力は大きくは変わらないのです。

 課長補佐や主任とその下の「部下」たちの間に、職務遂行能力に著しい差があるならば、採用や人材育成、配置転換、人事評価などに大きな問題があるはずです。前述した通り、社員間に微妙な差をつけて、一人でも多くを錯覚させ、競争に参加させるのが、中堅・大企業のからくりであるからです。

 「部下」との間に大きな差がないのに、「俺はリーダーだ!言うことを聞け!」と振る舞うから、見えない軋轢が生じるのです。はじめてリーダーになり、気負うのは十分にわかります。ある意味で、当たり前のことでしょう。

 しかし、上層部や人事部は主任や課長補佐に、大きな実績や成果はさほど求めていないはずです。むしろ、チームを率いる「潜在的な能力」があるか否か、言い換えると、今後、課長や部長になっていくにあたり、その下地や資質があるかどうかを見定めているのです。

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