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職場を生き抜け!ビジネス

【第136回】部下の「仕事」と上司の「仕事」は違うでしょう!?(2/6ページ)

~上司が「プレイング・マネジャー」であることを理解しよう~

2010.10.27

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 さらにそのうえで、「自分はこういったことに取り組んでいる」と丁寧に伝えていくことも必要かもしれませんね。特に異動してきたばかりで、プレイヤーとしての実力を示すことが難しい時は気配りした方がいいでしょう。

 このようなことを部下に伝えて安心感を与えることが大切です。それができないと、例えば、課長が早く帰る時などに、部下たちは不満を言いがちです。「自分たちはこれだけ仕事をしているのに、全然仕事をしていない」といった具合に…。

 部下はこういう上司の置かれている状況を理解すべきでしょう。厳しい言い方をすれば、上司がどのような人であれ、優秀な部下は上司をうまく動かします。私は、「上司に左右されずに自分のやるべきことをやる」のは半人前、「上司をうまく使って一人前」と自分自身の経験から思っています。

 上司が方向性を示すことができないならば、自分でそれを作り、上司を説得するくらいのことができてほしいですね。いつまでも上司に対する不満をこぼしていても、自分の未来は開けてきません。

 課長職などの人が部下から信用されるためには、まずはプレイヤーとしての業績を残すことが有効です。ここができていないと、マネジメントにも説得力がなくなります。ただ、ここで問題が起きやすいのですが、優秀なプレイヤーだった人ほど部下の育成ができない傾向があります。部下の仕事ぶりが歯がゆく、仕事が任せられず、自分ですべてやってしまうのです。

 そのような人は、自分一人では限界があることを感じ取らないといけないですね。例えば、売り上げを2~3割上げるならば自分がプレイヤーとして必死に稼げばいいのかもしれません。しかし、それ以上の売り上げにしていく場合は、部下を育てることで組織として業績が上がるようにするしか方法はありません。

 課長などはこのあたりのことになると、ややぎこちないのかもしれませんね。いま、課長をテーマにしたビジネス書は増えています。恐らく悩んでいて、救いを求めている方が少なくないのでしょう。それを踏まえれば、課長と部長の役割なども見つめ直すことが必要ではないかと私は考えています。

 例えば、課長はもう少し基本的なマネジメント研修などを通して具体的に学んでいくことが必要でしょう。マネジメントすることの喜びとか、面白さなどは、経験しないと分からないもの。一方で、部長の研修はその内容をもう少し変え、自らのミッションなどを再認識させていくことが大切だと思います。大企業から中小企業まで、ミドル層の改革が迫られているのでしょうね。

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